Accuraat, Competent & Betrouwbaar

Uit de praktijk

Om de werkwijze van ACB Bedrijfsrecherche wat aan u te verduidelijken hieronder een aantal praktijkvoorbeelden:


Sabotage

ACB Bedrijfsrecherche werd ingeschakeld door een levensmiddelen concern omdat met last had van “sabotage”.
Wat was het geval? Het bedrijf werd een aantal malen geconfronteerd dat tijdens het productieproces er plotseling op een noodknop werd gedrukt, waardoor het proces abrupt stopgezet werd. Het gevolg hiervan was onder andere dat alle leidingen en vulmachines gereinigd moesten worden. Het productieproces lag dan meerdere uren stil, wat een behoorlijke schade tot gevolg had.
Na een eerste analyse van de incidenten bleek ons dat aan de hand van de roosters niet vastgesteld kon worden wie verantwoordelijk gehouden kon worden, maar wel werd duidelijk in welke ploeg de mogelijke “verdachte” werkzaam zou zijn. Met gebruikmaking van een verborgen camera werd de medewerker ontmaskerd die verantwoordelijk was voor het steeds indrukken van de Noodstop.
Je zou kunnen zeggen, dader bekend, zaak opgelost. Wij wilden echter graag het WAAROM weten en wij zijn hier tijdens het (confronterend) interview met de medewerker uitgebreid op ingegaan. Uiteindelijk bleek de reden te liggen in een stuk frustratie bij de medewerker omdat hij geen reiskosten meer kreeg. Het was eigenlijk niet zo zeer het niet meer krijgen van die reiskosten als de wijze waarop zijn leidinggevende reageerde op vragen van hem daarover. Werknemer kreeg namelijk in het geheel geen reactie. Behoudens een opgeloste zaak, leverde dit rechercheonderzoek ook een advies naar de klant op over de communicatie binnen zijn onderneming.

Staande voet of niet?

ACB Bedrijfsrecherche was ingeschakeld in verband met een onderzoek naar gedrag wat zich het best laat omschrijven als uitbuiting. Het ging hier om een leidinggevende die binnen een organisatie ook de uitvoerende collega’s mocht aannemen. Er werd door hem gefraudeerd door het opgeven van niet gewerkte overuren door collega’s. De aldus teveel ontvangen bedragen moesten de collega’s afstaan. Ook moesten mensen aan die betreffende leidinggevende betalen om voor het bedrijf te mogen werken. Gedurende het onderzoek kwam naar voren dat één van de collega’s de leidinggevende ondersteunde waardoor het maken van overuren geloofwaardig werd. Natuurlijk was het resultaat van het onderzoek voor de leidinggevende duidelijk, staande voet. Voorafgaande aan het interview met de medewerker die hulp verleende was eigenlijk de gedachte bij de klant, maar ook bij ons dat ook hij ontslag op staande voet zou gaan krijgen. Gedurende het confronterende interview werd door ons weer uitgebreid stilgestaan bij het WAAROM van het handelen van de medewerker. Na een lang gesprek kwam uiteindelijk de reden van zijn handelen boven tafel. Dit gaf voor ons een dusdanig andere kijk op de zaak en op de beslissing hoe onze klant met deze man verder moest gaan, dat wij de klant adviseerde de man in dienst te houden. Natuurlijk diende hij op zijn gedrag aangesproken te worden, maar staande voet had in onze ogen een averechts effect. Nadat wij onze gewijzigde gedachten aan de klant hadden uitgelegd en de klant zelf een gesprek had gehad met de medewerker werd besloten om hem niet te ontslaan. De medewerker was tijdens het gesprek niet “blij” met ons, maar later realiseerde hij zich dat onze aanpak bij hem een stuk bewustzijn had wakker gemaakt en dat hij daardoor nu nog naar volle tevredenheid kon werken.
Eigenlijk geeft dit voorbeeld aan dat je tijdens een rechercheonderzoek (in een confronterend interview nog wel) bezig kunt zijn met een stuk coaching.

Diefstal ontstaan door nalatigheid werkgever

Een medewerker van een klant had zijn maximaal aantal tijdelijke contracten erop zitten. Zijn werkgever wilde hem echter niet kwijt. Een contract voor onbepaalde tijd zat er, gezien de economische omstandigheden, niet direct in. Besloten werd de medewerker onder te brengen bij een detacheringbedrijf. Medewerker kwam daar in dienst en werd vervolgens ingehuurd door zijn (oud) werkgever. Tot zover een constructie waar beide partijen mee konden leven. De salarisbetaling van de betreffende medewerker werd nu gedaan door het detacheringbedrijf. Dit bedrijf had daarvoor wel het overzicht van de gewerkte uren nodig. De oud-werkgever leverde deze gegevens heel laat aan wat tot gevolg had dat er voor de medewerker grote problemen op financieel gebied ontstonden. De betreffende medewerker kon op een gegeven moment niet meer aan zijn betalingen voldoen en zag zich gedwongen naar een laatste “redmiddel” te grijpen. Diefstal van goederen van zijn voormalige werkgever. Uiteraard is deze diefstal niet goed te keuren, maar zou dit gebeurd zijn als er wat zorgvuldiger was omgegaan met de aanlevering van zijn gewerkte uren, zodat de salarisbetaling door het detacheringbedrijf regelmatig gedaan kon worden????
Het detacheringbedrijf kon uiteindelijk niets anders dan de medewerker ontslaan.